Za starzy do pracy – ageizm w Polsce

Rynek pracy przerobił już rasizm, seksizm i mobbing. Pora na ageizm.

Ponad dwa lata temu 37-letnia Magda Nowakowska uczestniczyła w procesie rekrutacyjnym firmy farmaceutycznej. W swoim CV rozmyślnie nie podała wieku. Podczas spotkania została o to zapytana przez dyrektora działu, który szukał pracownika. Powiedziała, ile ma lat, a w odpowiedzi usłyszała: Teoretycznie ma pani wszelkie kwalifikacje, jakich wymagamy, ale w praktyce potrzebujemy kogoś młodszego.

Nielegalny wiek
Dzisiaj mogłaby tej firmie wytoczyć proces za ageizm, czyli dyskryminację ze względu na wiek. Ale wtedy jeszcze nie było przepisów prawnych, które w jasny sposób określałyby zakaz stosowania takich praktyk przez pracodawców. Od 1 stycznia 2004 roku weszły w życie uchwalone 14 listopada 2003 roku przepisy dostosowujące polski kodeks pracy do wymogów prawa wspólnotowego w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu. Od tego dnia dyskryminacja ze względu na wiek jest zabroniona. Jednak wiele firm w ogłoszeniach o pracę nadal podaje wymagany wiek kandydata, jeśli nie wprost, to w sposób zawoalowany. Waldemar Chodziński z Forum Management Recruitment Solutions, firmy wyszukującej pracowników na wyższe stanowiska, komentuje: Nasi klienci poszukują pracowników z ugruntowanym doświadczeniem, na ogół minimum pięcioletnim. To oznacza, że będzie to ktoś od 30. roku życia wzwyż. A ostatnio poszukiwaliśmy osoby, która miała prowadzić firmę na obcym rynku, i nasz klient życzył sobie, by była to osoba powyżej 40. roku życia, taka, która ma już bogate doświadczenie w prowadzeniu firmy w Polsce.

Co za dużo, to niedobrze
Inaczej jest w firmach rekrutujących na niskie stanowiska. Poszukiwane są zwykle osoby młode, w wieku 18-30 lat, elastyczne, bez potrzeby stabilizacji. W agencji pracy tymczasowej Randstad, jak twierdzi Dagmara Matysiak, konsultant do spraw rekrutacji, klienci często podają preferowany wiek kandydata lub przynajmniej jego górną granicę. – Jednak gdy ważne są kwalifikacje kandydata, wiek staje się mniej istotny – dodaje.
Często osoby aplikujące na niższe stanowiska mają zbyt duże doświadczenie. Piotr Luberadzki, Account Manager w firmie medialnej Clear Channel, poszukiwał do swojego zespołu osoby na stanowisko Account Executive (najniższe merytoryczne stanowisko w branży reklamowej). Zgłosiło się około 200 osób. – Prowadząc rekrutację, ocenialiśmy jedynie merytoryczną wiedzę, predyspozycje i umiejętności kandydatów. Pośród aplikacji znalazło się kilka, które świadczyły o zbyt wysokich kwalifikacjach. Ci ludzie pełnili wcześniej znacznie wyższe funkcje i to stanowisko nie odpowiadałoby ich ambicjom, a podejrzewam, że i wymaganiom finansowym. Najczęściej ten problem dotyczył właśnie osób w wieku powyżej 35 lat. Tacy pracownicy zwykle nie są dobrze zmotywowani do pracy, a kiedy znajdują ofertę adekwatną do swoich umiejętności, odchodzą z firmy – mówi Luberadzki.
Dla wysoko wykwalifikowanych bezrobotnych w wieku 35-40 lat taka sytuacja jest wyjątkowo niekorzystna. Przy dużym bezrobociu trudno im znaleźć pracę odpowiednią do swojego doświadczenia, bo wyższe stanowiska są zajęte lub obsadzane w drodze awansu przez dotychczasowych pracowników firmy, a na zatrudnienie na niższych nie mogą liczyć.

Hierarchia z czasów plemiennych
Jeśli pracodawcom chodzi o kwalifikacje, to dlaczego nie przyjęto Magdy? – W społeczeństwie pokutuje mit o trudności przystosowania się osób starszych do młodszych oraz do nowych realiów pracy. Często szefowie nie chcą mieć jako podwładnego kogoś starszego od siebie, bo czuliby się niezręcznie, wydając polecenia, zaś osoby w młodym zespole mogłyby nie zaakceptować „seniora”. Łatwiej podporządkowujemy się osobom starszym od siebie niż młodszym – tłumaczy Waldemar Chodziński.
Tezę tę zdaje się potwierdzać rekrutacja prowadzona w jednym z instytutów Politechniki Warszawskiej, gdzie oprócz doświadczenia kandydata wymagany jest wiek powyżej 40. roku życia. Jak tłumaczą specjaliści, może to być spowodowane tym, że młody zespół trzeba czasem poskromić. Starsza osoba w sposób naturalny ma autorytet i „uspokaja” emocje.
Z tą opinią nie zgadza się Dagmara Matysiak: Nie zaobserwowałam takiego zjawiska, być może dlatego, że często naszymi klientami są firmy międzynarodowe, gdzie panują przyjacielskie relacje, więc wiek jest kwestią drugorzędną.
Symptomatyczny dla polskiego podwórka jest przypadek Anny Kęsickiej, która w wieku 24 lat została kierownikiem marketingu w warszawskiej firmie szkoleniowej. – Przed spotkaniem z klientami firmy, którzy byli średnio dwa razy starsi ode mnie, szef zabronił mi przyznawać się, ile mam lat – powiedział, że to wstyd, że kierownik jest taki młody – mówi. Dzisiaj Anna ma 31 lat i jest szefową działu promocji portalu internetowego. W swoim kilkuosobowym zespole zatrudnia starszą od siebie osobę i nie widzi żadnych problemów interpersonalnych związanych z wiekiem swojej podwładnej.
W przypadku starszych kobiet w grę wchodzi jeszcze jeden aspekt: macierzyństwo. Młode kobiety często są postrzegane przez pracodawców jako potencjalne matki, które lada chwila mogą odejść z pracy. Ich starsze koleżanki nie stwarzają już takiego „ryzyka”.

Pracownik towarem
Na rynku pracy, gdzie pracownik jest towarem, pracodawca będzie tak długo szukał i grymasił, aż znajdzie odpowiednią osobę. Czy można to nazwać dyskryminacją? Natalia Koszewska, socjolog, komentuje: Dyskryminacja to nierówne traktowanie w obszarach uregulowanych prawnie, dlatego łatwiej ją zaobserwować w trakcie istniejących już relacji służbowych niż podczas wstępnej rekrutacji, ponieważ tutaj zawsze osłoną mogą być wymagania dotyczące kwalifikacji i doświadczenia, nie zawsze jasno sprecyzowane wobec osoby ubiegającej się o pracę.
Raport Państwowej Inspekcji Pracy „Skargi dotyczące równego traktowania oraz mobbingu w 2004 roku” podaje, że w tamtym roku wpłynęły 94 skargi dotyczące dyskryminacji w stosunkach pracy. Tylko część z nich dotyczyła dyskryminacji ze względu na wiek. W Polsce pracę może podjąć każda osoba dorosła powyżej 18. roku życia i każda, która nie weszła w wiek emerytalny. Tak naprawdę chodzi jednak o to, aby idealnie pasowała do wymagań pracodawcy. A dla każdego pracodawcy co innego jest ideałem.